????●劉亞峰
鼓勵有能力的員工干對企業(yè)發(fā)展更有價值的工作，才能使企業(yè)更好地履行國有企業(yè)的首要職責
新疆油田公司2022年工作會議報告中指出，要“健全突出價值導向的考核評價機制……完善價值導向的指標體系……實現(xiàn)考核分配與效益效率同向聯(lián)動。”
這段話的小標題是“價值引領考核分配”。
一
先用大白話解讀一下上述嚴謹?shù)臅嬲Z——
從今年開始，新疆油田公司收入分配機制將要開始發(fā)生質的變化：單位收入和個人收入誰多誰少，從以往“主要看哪個單位、哪個人的工作量大、干的活多”逐步向“主要看哪個單位、哪個人的工作產生的價值大、效益高”轉變。
用更簡單的話說就是：今后，你能拿多少工資、掙多少獎金，除了看你干得多不多，更要看你干得值不值。
工作崗位無貴賤，但是勞動價值有大小——這是不可否認的客觀事實。
國有企業(yè)的首要職責是實現(xiàn)國有資產保值增值。如何更好地履行國有企業(yè)的首要職責？以往的說法是：調動國有企業(yè)員工的勞動積極性是必要手段。這種思路當然沒有錯，勞動積極性更高，在勞動方向沒有錯的前提下，勞動成果必然更大。
但我們必須實事求是：把井口保溫盒一天擦三遍肯定比三天擦一遍干凈，但是對提高油井產量起不了實質性的作用；通過改進調剖、注水工藝，油井的產量卻得以提升。也許后者的勞動時間少于前者、勞動環(huán)境更加舒適，但是后者的勞動價值顯然要遠遠大于前者。
所以，鼓勵有能力的員工干對企業(yè)發(fā)展更有價值的工作，才能使企業(yè)更好地履行國有企業(yè)的首要職責。
二
如果上述內容可以獲得共識，那么接下來就要問——面對“價值引領考核分配”，企業(yè)中的各級管理者和員工分別該思考什么？
作為企業(yè)中的管理者，要從以往主要思考“怎么干”轉變?yōu)槭紫人伎肌案墒裁础薄?/p>
現(xiàn)代化企業(yè)管理有一個明顯的特征：每一級管理層都具備以創(chuàng)造力為內核的主觀能動性。這是區(qū)別于傳統(tǒng)企業(yè)以執(zhí)行力為內核的遵章守紀性。
遵章守紀的考核分配導向是“多勞多得”，鼓勵“超額完成生產任務”；主觀能動的考核分配導向是“多值多得”，鼓勵“超值進行生產勞動”。
遵章守紀式的管理，在成本控制和效益提高方面的考核占比不高；而主觀能動式的管理，首要考核的就是“投入了多少成本，產出了多少效益”。
微觀上如此，宏觀上就更能夠實現(xiàn)國有資產的保值增值，而不是國有資產的保量增量。
三
作為普通員工，要從以往主要思考自己“能干啥”轉變?yōu)槭紫人伎肌霸摳缮丁薄?/p>
在傳統(tǒng)企業(yè)當中，“老黃?！笔降膯T工是備受領導和同事尊重的，因為他們工作勤奮踏實、任勞任怨，在平凡的崗位上展現(xiàn)了愛崗敬業(yè)的精神。
我們在充分認可這些“老黃?！笔降膯T工愛崗敬業(yè)精神的同時也不可否認，有些“老黃?！睘槠髽I(yè)創(chuàng)造的財富主要體現(xiàn)在企業(yè)文化方面——企業(yè)需要弘揚這種精神，因為這樣的員工能夠為企業(yè)產生出積極向上的正能量，能夠感染帶動其他員工更積極地投入到崗位工作當中。
但是，如果愛井如子的員工一輩子只會擦井口保溫盒，即便一天擦三遍、擦到退休，又能為企業(yè)創(chuàng)造出多少價值呢？對國有資產的保值增值帶來多少幫助呢？
在價值引領考核分配的環(huán)境下，員工應該讓自己的崗位工作“不平凡”起來——什么崗位更重要、什么工作為企業(yè)創(chuàng)造的價值更高，就努力干這種崗位、做這種工作。
四
而“不平凡的崗位”往往需要“不平凡的能力”，這就需要自己持續(xù)學習日新月異的新知識、新技術、新技能，提高自身適應現(xiàn)代化企業(yè)所要求的崗位技能。
從主要思考“怎么干”轉變?yōu)槭紫人伎肌案墒裁础钡钠髽I(yè)管理者和從主要思考自己“能干啥”轉變?yōu)槭紫人伎肌霸摳缮丁钡膯T工，共同構成了現(xiàn)代化企業(yè)的主力軍，這也是企業(yè)現(xiàn)代化過程中員工隊伍該有的樣子，這樣的員工不是“人力”，更不是“人手”，而是真正的人才——
人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源。